Uyum İhlallerinde Ceza Hukuku Uygulamaları

Etik ve İtibar Derneği’nin 9. Döneminin 10. Gününde ikinci dersimiz “Uyum İhlallerinde Ceza Hukuku Uygulamaları” oldu. Avukat Kemal Altuğ Özgün’ün eğitmenliğindeki dersimize rüşvetin etraflıca tanımı başladık. Daha önceki notlarımda da belirttiğim şekilde, derste belirtilen tanımlamaları buraya direk taşımam söz konusu değil. 

Dersimizde kamu görevlisinin tanımını da yaptık. Notlarıma göre, kişi kamusal bir faaliyet yönetiyorsa kamı görevlisi olarak tanımlanmaktadır. Yeni Türk Ticaret Kanunu’ndaki düzenleme ile artık kamu görevlisi tanımı genişlemiştir.

Suistimallerde günümüzde dört ana unsur vardır. Suistimal karesi (fraud diamond) finansal baskı, fırsat, meşrulaştırma ve kabiliyetten oluşur. Daha önceden suiistimalin üçgeni (fraud triangle) kabul edilmektedir ve bunu baskı, fırsat ve meşrulaştırma oluşturmaktadır. Bir bakıma bireysel farklılıklar da denkleme “kabiliyet” boyutu ile dahil edilerek, şirket içi suiistimalin hem önlenmesinde hem de ortaya çıkarılmasında öneminin altı çizilmiştir.

Çalışan Suistimalleri ve Etkin Mücadele Yöntemleri

Etik ve İtibar Derneği’nin 9. Döneminin 9. Gününde ikinci dersimiz “Çalışan Suistimalleri ve Etkin Mücadele Yöntemleri” oldu. Fikret Sebilcioğlu’nun eğitmenliğindeki dersimize çalışan suistimallerinin üç farklı türünü inceleyerek başladık Bunlar; yolsuzluk, varlıkların kötüye kullanılması ve mali tablo hileleridir. Daha önceki notlarımda da belirttiğim şekilde, derste belirtilen tanımlamaları buraya direk taşımam söz konusu değil. 

Fikret Bey, özellikle Wirecard case’ini incelememizi önerdi. Konuyla ilgili TEİD websitesinde kapsamlı bir içerik mevcut:

https://www.teid.org/sorularla-etik-uyum-ve-kurumsal-yonetim-wirecarddan-ogrenmemiz-gerekenler/

Buna ek olarak Enka HR suiistimali ve Ford Otosan suiistimallerini de incelememiz önerildi.

https://www.sabah.com.tr/yasam/son-dakika-enkada-buyuk-skandal-unlu-holdingi-eski-muduru-20-milyon-dolandirmis-5456712

https://www.bursadabugun.com/yazarlar/emre-ozpeynirci-120/tarihimizin-en-buyuk-otomobil-yolsuzlugu-29260.html

Çalışan suiistimalleri ve mücadele yöntemleri konusunda Fikret Bey’in kaleme aldığı makalesi konuyla ilgilenenlerinin ilgisini çekecektir:

http://www.cerebra.com.tr/files/images/Books-Guides/calisan-suistimalleri-ve-mucadele-yontemleri1.pdf

Özetle kurumlar, başarıya giden yolda pek çok riskle karşı karşıyadır; ekonomik risk, felaket riski, tedarik zinciri riski, düzenleyici kurum riski ve teknoloji riski kurumları farklı şekillerde ve değişen derecelerde etkiler. Suistimal riski bu listedeki çok sayıdaki maddeden sadece biri olmakla birlikte, bu risk dünyadaki tüm işletmeler ve kamu kurumlarının genel olarak karşı karşıya olduğu bir risktir. Varlıkları olan her bir şirket, bu kaynakların dürüst olmayan kimselerce hedef alınma tehlikesi altındadır. Bu tehdidin önemli bir kısmı kurumun iş ve işlemlerinin gerçekleştirilmesine hizmet etmesi amacıyla işe alınmış kişilerden gelir.

Kurumsal Yönetim

Etik ve İtibar Derneği’nin 9. Döneminin 4. Gününde ilk dersimiz “Kurumsal Yönetim” oldu. Güray Karacar’ın eğitmenliğindeki dersimize kurumsal yönetimin ilkeleri ile başladık. Daha önceki notlarımda da belirttiğim şekilde, derste belirtilen tanımlamaları buraya direk taşımam söz konusu değil. Bu sebeple derste aldığım notları kendimce değerlendirerek, üzerine internetten herkesin ulaşabileceği bilgileri derleyerek bu içeriği hazırlıyorum.

Adillik, şeffaflık, hesap verebilirlik ve sorumluluk ilkeleri üzerine kurumsal yönetim anlayışı inşa edilmiştir.

http://www.tkyd.org/files/downloads/hakkimizda/TKYD%20Kurumsal%20Yonetim%20Nedir%202017.pdf

Ekonomik İşbirliği ve Kalkınma Örgütü (OECD) tarafından ulusal hükümetler, ilgili uluslararası kuruluşlar ve özel sektör ile birlikte 1999 yılında hazırlanarak yayımlanan KurumsalYönetim İlkeleri bir dizi standart ve yol gösterici prensibi kapsamaktadır. İlkeler bağlayıcı olmamakla birlikte hükümet ve şirketlerin kendi yönetim anlayışlarını gözden geçirmeleri ve belirlenen standartları hayata geçirmeleri konusunda önemli bir rehberdir. Ülkelerin kendilerine uygun kodları hazırlamaları önerilmiştir.

Ülkelerin kendilerine uygun kurumsal kodları hazırlaması gerektiği OECD tarafından önerilirken “one size does not fit all” vurgulaması yapılmıştır:

The Business and Industry Advisory Committee to the OECD (BIAC, see page 18), representing the 38 main business federations in OECD member countries, urged governments to sustain the notion that "one size does not fit all" in corporate governance standards.

https://www.oecd-ilibrary.org/docserver/observer-v2004-1-en.pdf?expires=1632666192&id=id&accname=guest&checksum=9850F2606625F732ED7C22C571FA6307

Tabi ki tek bir model tüm ülkelere uymaz ama bu kurumsal yönetimin gerekliliğine de gölge düşürmez. Peki neden kurumsal yönetim gereklidir bir başka deyişle Kurumsal yönetimin faydalarını şöyle dile getirebiliriz;

1-  Kurum yönetimi ve kurum istikrara kavuşur,
2-  Kurumun rekabet gücünü artırır,
3-  Ekonomik krizlere karşı savunma gücü artar,
4-  Modern yönetim tekniklerinin uygulanma imkanı artar,
5-  Kurumun karlılığı artar,
6-  Kurum yönetimine kalite ve şeffaflık gelir,
7-  Kuruma güven ve itimat yükselir,
8-  Sermaye  maliyetleri düşer,
9-  Kredi faizleri düşer,  kredi maliyetleri azalır.

https://www.ticariyer.com/kurumsal/kurumsal-yonetim.html

Dersimizde eğitmenimiz Güray Karacar “Vehbi Koç Anlatıyor” kitabını da tavsite etti. Kitabın önsözünü de yazan Vehbi Koç Vakfı Yönetim Kurulu Başkanı Semahat Arsel,  'Aile şirketlerinin devamlılığından AB konusuna; ilk yerli otomobil Anadol'un müthiş hikayesinden, eşi Sadberk Hanım'ın vasiyetiyle kurulan ilk özel müzeye, siyaset ve iş dünyası ilişkisinin hassaslığından sağlığın insan hayatındaki önemine bir dizi hayati konuda sıra dışı bir zekadan ve sıra dışı bir yaşamdan süzülen dersler bu sayfalarda okuyucuyu bekliyor. Vehbi Koç'un tecrübeleri ve uzak görüşlülüğünün ülkemiz ve dünyamız için iyiliklere vesile olması dileğiyle.' ifadelerini kullanmış.

TEİD AKademi ve Candan Schabio ile "Değişim Yönetimi" Eğitimi

TEİD Akademi "Kurumsal Etik ve Uyum Yönetimi Sertifika Programı" mezunlarına/katılımcılarına ve eğitmenlerine özel ''Değişim Yönetimi – Değişime Liderlik Etmek'' eğitimi 10 Eylül Cuma günü Candan Schabio’nun sunumuyla gerçekleştirildi.

Daha önce 8 dönemi gerçekleşmiş TEİD Akademi Sertifika Programı’nın 9. Dönemine 17 Eylül’deki ilk dersimizle katılacağım için oldukça heyecanlı olduğum şu günlerde Linkedin’den paylaştığı içerikleri beğeniyle takip ettiğim Candan Schabio ile bizleri buluşturan TEİD Akademinin değişim yönetimi konulu eğitimi çok faydalı geçti. Eğitim, farklı bakış açısı kazandırmasının yanında, gerçek hayattan verilen değişim örnekleri ile teoriyi pratiğe çevirme imkanı sundu.

Eğitim esnasında defterime kaydettiklerimin üzerinden bir kez daha geçip, bende bıraktıklarını buraya taşıyacak olursam, aşağıdaki noktaları öne çıkarmak isterim.

Değişim hakkında ilk yapmamız gereken şey: Anlamlandırmak. Anlam yaratmanın değerini çok önemsiyorum, “anlam yaratan” liderlik edebilen kişiler zaten bulundukları ortamda fark yaratıyor. Bununla beraber, değişimi gerçekleştirecek olan herkes için değişimin  bir anlamı olmalı, değişim gerçek (bir veya birden fazla) sebebinin ve hedeflenen sonucunun net olması, bu değişimin başarısını kesinlikle etkiler diye düşünüyorum. Tabi ki anlamı yaratabilmek için önemli bir faktör de dahiliyet. İnsanları değişime dahil edersek bu değişim süreci sahiplenme ile beraber başarıya gider.

Değişimin gerekçesi ya performans boşluğu ya da fırsat boşluğudur. Örneğin bir şeylerin ters gitmesi bir performans boşluğu iken, gelişim alanı görülmesi ise fırsat boşluğuna işarettir.

Değişimi önce biz üzerimize giyeceğiz, sonra başkalarının üzerinde taşımasını bekleyeceğiz.

Değişimi açıklarken “mevcut durum kötü” demek yerine “mevcut durum değişen ihtiyaca cevap vermiyor” diye ifade etmeliyiz. İhtiyacın karşılanmasında fırsat bazlı (benefit of change) ve tehdit bazlı (cost of no change) iletişim kurulabilir.

Kendini kötü hissettirerek hiç kimsede pozitif değişiklik yapamayız. Eğitim esnasında bu sözü duyduğumda, oğlum Okan ile onda değiştirmek istediğim özelliklerle ilgili iletişim kurarken, onu üzmeden, kırmadan mesajı ve hedefi belirtmem gerektiği aklıma geldi. İşte bu yüzden belki olaylara hızlı reaksiyon gösterirken, ondan değişimi talep ederken her iki tarafın da sakin olduğu anı beklemek gerekir. Boşuna futbol maçlarından sonra tansiyon yüksekken kulüplerin temsilcileri tarafından yapılan agresif açıklamalarla hafta içi yapılan kurumsal açıklamalar arasında dağlar kadar fark olmuyor.

Değişim esnasında küçük zaferleri kutlamalıyız. Bu konuda Candan hanım yaşanmış bir örneği anlatırken her değişim örneği sonrasında ekibe “tebrikler, değişmekteyiz” konulu attığı mail içeriklerinden bahsetti. Küçük zaferleri kutlama konusunda bireysel olarak bir ekleme yapmam gerekirse, ödüllendirme ve takdirin pozitif etkisini değişim sürecinde de kesinlikle gördüğümüzü belirtmek isterim. İnsanları kesinlikle motive ediyor ve örnek yarattığı için motivasyon bireysel ile kalmıyor ve gruba yayılıyor.

Gerek özel hayatımızda, gerekse profesyonel iş yaşantımızda farklı ölçülerde değişim süreçleri yaşıyoruz. Bu süreçlerden başarılı bir şekilde çıkabilmemiz bizlerin elinde. Hepimize tehditlerden uzaklaşacağı, fırsatları yakalayacağı değişim yolculukları dilerim.