Emeklerin Karşılığını Almak: Ödüllendirmenin Önemi

Bu gece yatmadan hemen önce "ödüllendirme" konusu ile ilgili bu günkü hislerimi tarihe not düşmek istiyorum. Şöyle ki, bu konuda zamanında çok dertlenmiş, üzüntüler yaşamış biri olarak (bakınız 9 yıl önceki bir örnek: Volkan Yorulmaz: İş Yerinde Takdir ve Ödüllendirme) bu kez doğru yapılmış bir ödüllendirmenin çalışanı şirketine, yönetim ekibine ve amirine ne kadar bağladığını hissettiğim bir akşam üstü yaşadım.

Verdiğiniz Emeğin Karşılığını Aldığınızdaki O His - PAHA BİÇİLMEZ

İşte olan işte kalsın, tıpkı Vegas'ta olanların Vegas'ta kaldığı gibi ama geçmişle bugün arasındaki en önemli fark yöneticilerin performansı iyi ölçümleyebilmesi, bunu hangi araçlarla takdir edeceğini bilmesi ve bunu çalışanla paylaşırken kullandığı iletişim yöntemi. Çok şükür Duty Free'ye geçtiğim 2020 yılından beri memnuniyetle ayrıldığım performans değerlendirme görüşmeleri geçiriyorum. Ve beni en çok mutlu eden de son iki yıldır performans görüşmeleri esnasında önüme getirilen neyi nasıl yaptığıma ilişkin notlar oluyor. Yaptıklarımın izinin kaldığını, takibinin yapıldığını görmek memnuniyet verici. En nihayetinde bir finans profesyoneli olarak emekli olduğumda sıradışı bir bina inşa etmiş olmayacağım ya da kayatını kurtardığım hastalarım da olmayacak ama kariyerim boyunca yaptığım projelerde, çalışmalarda sunduğum katkı ve bunu yaparken insanlar üzerinde bıraktığım etki hatırlanacak (inşallah). İşte bunun periyodik olarak geribildirimini almak, bir de buna istinaden ödüllendirilmek çok anlamlı. Geceleri 12'den sonra (hazır bu saate kadar çalışmışken bir de 00:05'te gelen banka ekstrelerini de göreyim dedim kaç gece var acaba) yatarken ne kadar yoruluyorsam, bunun takdir edildiğini görmek de beni bir o kadar huzura erdiriyor.

Çalışan motivasyonu ve iş yeri memnuniyeti açısından, doğru ödüllendirme ve performans değerlendirmesi süreçlerinin ne kadar önemli olduğunu bir kez daha anladım. Çalışan bağlılığı ve iş yerinde başarı, yöneticilerin performansı iyi ölçümleyebilmesi ve bunu çalışanlarla doğru bir şekilde paylaşabilmesiyle doğrudan ilişkilidir. Emeklerimizin karşılığını aldığımız nice huzurlu günlere...

TEİD AKademi ve Candan Schabio ile "Değişim Yönetimi" Eğitimi

TEİD Akademi "Kurumsal Etik ve Uyum Yönetimi Sertifika Programı" mezunlarına/katılımcılarına ve eğitmenlerine özel ''Değişim Yönetimi – Değişime Liderlik Etmek'' eğitimi 10 Eylül Cuma günü Candan Schabio’nun sunumuyla gerçekleştirildi.

Daha önce 8 dönemi gerçekleşmiş TEİD Akademi Sertifika Programı’nın 9. Dönemine 17 Eylül’deki ilk dersimizle katılacağım için oldukça heyecanlı olduğum şu günlerde Linkedin’den paylaştığı içerikleri beğeniyle takip ettiğim Candan Schabio ile bizleri buluşturan TEİD Akademinin değişim yönetimi konulu eğitimi çok faydalı geçti. Eğitim, farklı bakış açısı kazandırmasının yanında, gerçek hayattan verilen değişim örnekleri ile teoriyi pratiğe çevirme imkanı sundu.

Eğitim esnasında defterime kaydettiklerimin üzerinden bir kez daha geçip, bende bıraktıklarını buraya taşıyacak olursam, aşağıdaki noktaları öne çıkarmak isterim.

Değişim hakkında ilk yapmamız gereken şey: Anlamlandırmak. Anlam yaratmanın değerini çok önemsiyorum, “anlam yaratan” liderlik edebilen kişiler zaten bulundukları ortamda fark yaratıyor. Bununla beraber, değişimi gerçekleştirecek olan herkes için değişimin  bir anlamı olmalı, değişim gerçek (bir veya birden fazla) sebebinin ve hedeflenen sonucunun net olması, bu değişimin başarısını kesinlikle etkiler diye düşünüyorum. Tabi ki anlamı yaratabilmek için önemli bir faktör de dahiliyet. İnsanları değişime dahil edersek bu değişim süreci sahiplenme ile beraber başarıya gider.

Değişimin gerekçesi ya performans boşluğu ya da fırsat boşluğudur. Örneğin bir şeylerin ters gitmesi bir performans boşluğu iken, gelişim alanı görülmesi ise fırsat boşluğuna işarettir.

Değişimi önce biz üzerimize giyeceğiz, sonra başkalarının üzerinde taşımasını bekleyeceğiz.

Değişimi açıklarken “mevcut durum kötü” demek yerine “mevcut durum değişen ihtiyaca cevap vermiyor” diye ifade etmeliyiz. İhtiyacın karşılanmasında fırsat bazlı (benefit of change) ve tehdit bazlı (cost of no change) iletişim kurulabilir.

Kendini kötü hissettirerek hiç kimsede pozitif değişiklik yapamayız. Eğitim esnasında bu sözü duyduğumda, oğlum Okan ile onda değiştirmek istediğim özelliklerle ilgili iletişim kurarken, onu üzmeden, kırmadan mesajı ve hedefi belirtmem gerektiği aklıma geldi. İşte bu yüzden belki olaylara hızlı reaksiyon gösterirken, ondan değişimi talep ederken her iki tarafın da sakin olduğu anı beklemek gerekir. Boşuna futbol maçlarından sonra tansiyon yüksekken kulüplerin temsilcileri tarafından yapılan agresif açıklamalarla hafta içi yapılan kurumsal açıklamalar arasında dağlar kadar fark olmuyor.

Değişim esnasında küçük zaferleri kutlamalıyız. Bu konuda Candan hanım yaşanmış bir örneği anlatırken her değişim örneği sonrasında ekibe “tebrikler, değişmekteyiz” konulu attığı mail içeriklerinden bahsetti. Küçük zaferleri kutlama konusunda bireysel olarak bir ekleme yapmam gerekirse, ödüllendirme ve takdirin pozitif etkisini değişim sürecinde de kesinlikle gördüğümüzü belirtmek isterim. İnsanları kesinlikle motive ediyor ve örnek yarattığı için motivasyon bireysel ile kalmıyor ve gruba yayılıyor.

Gerek özel hayatımızda, gerekse profesyonel iş yaşantımızda farklı ölçülerde değişim süreçleri yaşıyoruz. Bu süreçlerden başarılı bir şekilde çıkabilmemiz bizlerin elinde. Hepimize tehditlerden uzaklaşacağı, fırsatları yakalayacağı değişim yolculukları dilerim. 

İnsanları Harekete Geçirebilmek

Bir önceki kaleme aldığım içerikte (https://volkanyorulmaz.blogspot.com/2019/02/beklentiyi-karslamak-haftasonu-ise.html) performans değerlendirme sistemiyle ilgili biraz hayal kırıklığı yaşadığıma dair bir izlenim bırakmış olmalıyım ki bugün bir arkadaşım yazdıklarımla ilgili geri bildirimde bulundu. Geçen yılı alınan derslerle beraber geride bırakacak olursak, özellikle soft skill’ler konusunda insanlardan aldığım yapıcı geri bildirimleri artırmaya odaklanacağım bir yıl hayal ediyorum bu dönem.

Bunlardan bir tanesini aslında yılın hemen başında kendi başıma düzenlediğim bir yarışma ile farklı bir ekipteki çalışma arkadaşımdan aldım bile. Şirketimin dönüşüm yolunda aldığı mesafeyi anlatan bir dökümanı çalışma arkadaşlarımın okumasını sağlama için bir mini test yaptım. Testin cevaplarının bu dökümanda olduğunu ve soruları doğru bile 3 kişiye de kitap armağan edeceğimi belirten bir duyuru yaptım. Bunla da kalmadım, dökümanı basıp ofiste herkesin görebileceği bir masaya da koydum.

Ardından insanlardan teste cevaplar gelmeye başladı, onları okumaya yönlendirebilmiştim. Bunun üzerine, görüşlerine değer verdiğim bir çalışma arkadaşımdan aşağıdaki mesajı aldım. Şimdi bu performans değerlendirilmesinde değerlendirilmez belki ama bence bu ve benzeri aksiyonları gösterenler şirketlerin dönüşümünde pay sahibi olur. Nokta.

Beklentiyi Karşılamak - Haftasonu İşe Giderken Aklımdan Geçenler

Şubat’ın on altısı, bir Cumartesi günü. Dışarıda o kadar güzel bir hava var ki, insan içeride kalanlara acıyor kaçırdıkları için. Zaten kaçıran da pek az, pek çok insan bu güzel havayı ve hafta sonunu fırsat bilip kendini dışarı atmış. Ondan hem sahil ve parklar kalabalık, hem de yollar. Sadece gördüğüm değil görmediğim yollar da kalabalıkmış. Nereden mi biliyorum, beni evden almaya gelen şoför söyledi trafik çok sıkışıktı diye, peki nereye mi gidiyorum. Çalışmaya… 

Zaten hafta içi de beş iş gününün üçünü fazla mesai yaparak, üzerine bir de evde bilgisayar açıp devam ederek geçirmiştim. Tahmin ettiğim gibi yetmedi. Geçen hafta Cumartesi sabah sekizde yola çıkmış, akşam altıda yemeğe yetişecek gibi işten dönmüştüm. Bugünkü planım da akşamüstü saat dörtte fabrikada olup gece on ikiye kadar çalışmak ve bir gibi evime gelmek. Kısmet, bakalım haftaya hatta ondan sonraki haftaya neler nasip olacak. Kesin olan bir şey var ki çok çalışmadan bitecek gibi değil elimdeki raporlar. Excel’deki on binlerce satır işlemi inceleyip, onlardan onlarca sayfalık sunumlar ve raporlar oluşturacağım. Sonra ne mi olacak? Sorumluluğumu yerine getirmiş olacağım.

Yukarıdaki son cümlelerimi yazarken kendimi biraz “protest” hissettim ama maalesef son dönemde tecrübe ettiklerim böyle düşünmeme sebep oluyor. Yani geçen yıl da Şubat ayından başlayıp oldukça yoğun bir Mart ve Nisan dönemi geçirdim, yine hafta sonları da gece yarılarına kadar fabrikada tek başıma çalıştım ancak dönem bittiğinde tüm bu fedakârlıklarım “beklentiyi karşıladı” olarak değerlendirildi. İnsanın içini burkan da tüm bu çalışmaları tamamlarken benim iş dışındaki hayatımın da (bir başka deyişle ailemin, dostlarımın, iş dışındaki ajandamda bekleyenlerin de) benden beklentilerinin ve aynı şekilde benim de onlardan beklentilerimin olduğu ama işteki beklentiyi karşılayabilmek için diğer beklentileri karşılayamadığımı düşünmek oluyor. Mesela şu an ben çalışmak için yoldayken, eşim ve oğlumu evde bıraktım. Olayı dramatize etmek istemesem de, baba oğul ilişkisi için hafta sonları en güzel fırsatlardan biri ve maalesef fazla mesaili çalışırken insan bu fırsatı kaçırıyor.

Şu son yazdıklarımı annem okusa muhtemelen “oğlum öyle deme, bu devirde kaç kişinin böyle işi var” diyecektir. Haksızlık edemem, şirketimi de işimi de çok seviyorum ve şükrediyorum. Ancak beni üzen bu tempoda beklentiyi karşılayabilmek için birçok şeyi veriyor, birçok şeyden vazgeçiyor olmak. İnsan da hep daha fazlasını ister. Bu çalışan için de işveren için de geçerlidir. Nasıl ki ben daha fazlasını, hani şu “beklentiyi aştı” şeklindeki performans notunu istiyorsam işveren ya da amir de “beklentiyi aştı” şeklinde değerlendirmek için çıtayı zirveye koyuyor. Yapılmamışı yapmak, düşünülmemişi düşünmek, fırsatları görmek ve bunlardan şirkete fayda sağlamanı bekliyor. Bunu yapabilmek için bence biraz o yoğunluktan çıkmak, hatta çemberin de dışına çıkıp olup biteni sakince izleyip fırsatları, gelişim alanlarını değerlendirmek gerekiyor. Buna imkânın olmadığı, ancak mevcut sorumlulukların altında hakkını vererek çalıştığınız sürece değerlendiriciler sadece sizin işinizi yaptığınızı düşünüp “bekleneni karşıladığınız” yönünde karar veriyor.

Neyse bu düşünceler kafamdan geçerken ben de otobanda Torbalı çıkışına geldim bile. Bir süredir içimden geçenleri kaleme aldım. Şimdi de beklentileri aşmak için çalışma vakti, bugün hakkını vererek çalışayım ki, yarın oğlumun, eşimin ve kendi beklentilerimin karşılığını verebileyim. Yüksek performanslı günlere… 

İş Yerinde Takdir ve Ödüllendirme

19 Aralık 2015, doğum günümden 1 hafta öncesi, yaklaşan yeni yıl arifesi, bir Cumartesi sabahı Bostanlı Starbucks'ta oturmuş, kahvemi yudumluyorum. Öncesinde biraz çocuk gelişimi üzerine kitap okuyup, kendime yazabileceğimi (kendime yazmak, zevk aldığım yazma işini sadece kendim için yapmak, hobimi gerçekleştirmek) hissettikten sonra bu satırları kaleme almaya başladım.

Kupalar değil belki ama emeğin karşılığında takdir bekliyor insan

Zor geçen, uzunca süre aklımdan, evet belki de kalbimden çıkmayacak bir haftayı geride bıraktım. Biraz daha spesifik olmak gerekirse, 16 Aralık 2015 Çarşamba gününü  ve etkilerini yeni yeni üzerimden atabiliyorum. 

O güne ilişkin çok fazla detay vermek istemiyorum. Özü itibariyle yaşadıklarım, hissettiklerim ve bende düşündürdüklerinden biraz söz etmek isterim...

Eski amirlerimden birinin dediği gibi çalışanlar olarak bizler günün sonunda "zamanımızı satıyoruz". Biraz daha açacak olursak para karşılığı çalıştığımız kuruma, ya da patron(lar)a, bilgi, tecrübe, iş gücü ve emeğimizi belirli bir saat/ay ücreti ile sunuyoruz. Finansal getiri ile dünyevi ihtiyaçları karşılarken bazı eklerle de duygusal ihtiyaçlarımızı karşılıyoruz. Nedir bu ekler? Bir pastane ürünü değil pek tabii ki... Örneğin ödüllendirilme, takdir edilme, teşekkür edilmesi, terfi ettirilmesi, ek sorumluluklar sunulması... Kısaca fark edilme ve farklı kılınma ile sonuçlanacak bir takım inisiyatifler. 

Bunlara önem versin ya da vermesin, pek çok insan (herkes demeyi de düşündüm ama genelleme yapmak belki de istisnai özellikleri olan kişileri hiçe saymak olacaktı) ortaya koyduğu emeğin birileri tarafından fark edilmesinden memnuniyet duyar. Gösterilen çabanın takdiri ile motive olur. Bir teşekkür, bir alkış ya da sırtın sıvazlanması onu yeni yapacakları için ateşler. Açacağı beyaz sayfalarda ilham kaynağı olur. 

Bunlar olmadığı zaman da kişinin içi burkulur. Hele ki başkalarına oluyor ama ona olmuyorsa bu burukluk katbekat artar. İster istemez sorgular, kendince cevaplar arar, yer yer yanılgılarla dolu cevaplar üretir. Motivasyonunu kaybeder, konsentrasyonunu yitirir. İsteksizlikle başladığı her yeni adım yüksek başarılı standardına ulaşmasını engeller. 

Konuyu bir de takdir eden tarafından da değerlendirmek gerekir. Pek tabii ki herkesi ödüllendiren, herkesin farkına varan bir sistem yaratmak çok olası değildir. Kaldı ki herkesin bir şekilde takdir edildiği böyle bir sistemin çalışanlarda tatmin duygusunu ne ölçüde etkileyeceği de muallaktır. Bu şekildeki bir sistemde ödüllendirme ve takdir bir standart haline dönüştüğünde sıradanlaşıp motive edici niteliğini yitirebilir. İtici güç özelliğini yitiren ödüllendirme de maaşa ek bir menfaatten öteye gitmez. Ayrıca ekonomik şartları da göz önünde bulundurduğumuzda parasal değeri olan ödüllerin ciddi bir bütçe de gerektirebileceğini göz önünde bulundurmak gerekir.

Konuyu işveren ve/veya amir perspektifinden değerlendirdikten sonra, kendi tarafımdan, "çalışan" açısından biraz daha detaylandırmak isterim. Fark etme, takdir etme, farkını lanse etme ve ödüllendirme gibi süreçler tüm çalışanlar için açık olmalıdır diye düşünüyorum. Buradaki açıklık hem şeffaflığı hem de her seviyeden çalışana sunulan bir mekanizma olması gerektiğini ifade eder. Şeffaf olmalıdır çünkü tüm çalışanlar o ödülü/takdiri çalışanın hangi projede/işte üstün performansına yönelik aldığını bilmelidir. Herkese açık olmalıdır çünkü belirli bir seviyedeki, birimdeki kişilere açık olan sistem diğer çalışanlar için "havuç" etkisi yaratmayacağı için onlar için zamanla önemini ve değerini yitirecektir. 

Gelelim üst satırlarda bahsettiğim, ben de asıl yıkıcı etki yaratan faktörü üstü kapalı bir şekilde anlatmaya... Herkes takdir edilmek ister, ama bu herkes için her zaman mümkün olmayabilir. İşte böyle durumlarda birileri takdir edilip ödüllendirilirken diğerleri de hor görülmemeli. Günün sonunda iş dünyasında bireysel performanslardan ziyade takım performanslarının asıl ve kalıcı başarıya götürdüğü unutulmamalı. Bugün ödüllendirilmeyen kişinin yarınki performansının da o takımın ve şirketin başarısında önemli bir etken olacağı bilinmeli. Bu bilinçle birileri ödüllendirirken  birilerinin de kaybedilmemesine dikkat edilmeli. Bütünlük korunmalı. Bazen bir alkış, bazen onurlandırıcı bir ifade onları da aynı gemide oldukları konusunda bilinçlendirecektir. Bu da ertesi gün onların üstün performans göstermesi için güne heyecanla başlamasını sağlayacaktır.

Çok havada kalacak bir final gibi oldu belki ama bu seferlik konumuzu burada sonlandırıp yakında başarı hikayelerimi buradan paylaşmak için güçlenme dönemine girdiğimi müjdeliyorum. Tıpkı Beşiktaş'ın bir dönem kullandığı slogan GE-Lİ-YO-RUZ gibi ben de "GE-Lİ-YO-RUM!" Pek yakında....

---

Yıllar sonra gelen ödüllendirme ve takdir konulu farklı ve güzel bir deneyim üzerine: Volkan Yorulmaz: Emeklerin Karşılığını Almak: Ödüllendirmenin Önemi