Neden Terfi Edemiyorsunuz?

Harvard Business Review’deki güncel içerikler arasında sörf yaparken kendimi bir anda 2018 yılı Nisan sayısında John Beeson’ın yazdığı dilimize “Neden Terfi Edemiyorsunuz?” diye çevrilen makaleyi okurken buldum. Başlık başta kendim için olmak üzere birçok insan için o kadar ilgi uyandırıcı ve adeta “kanayan yara” gibiydi ki hemen başlıktaki sorunun cevabını okuyup hap gibi almak istedim. Makale bir şirketteki terfi değerlendirmesinde ikinci kez terfiyi kaçıran bir adayın durumunu sanal bir örnek üzerinden inceliyordu. 

Ralph - "temsili" terfi kaçıran çalışan

Örneğimizdeki kahramanımız (!) Ralph'e son iki atamayı öğrendiğinde şirkette onu harika bir geleceğin beklediği ve “biraz daha deneyim kazandıktan” sonra yükselmek için hazır olacağı söylenmişti. Gerçekten neden terfi edemediğine dair detayları öğrenmek için defalarca uğraşmıştı fakat tek duyduğu, “iletişim becerilerini” geliştirmesi, “yönetici olarak varlığını” ve “liderliğini” daha fazla göstermesi gerektiğine dair muğlak yorumlardı. Görünen o ki şirket yönetim kurulu odasında görüntüsü ve sesiyle iyi duracak insanlar istiyordu; ve buna, kendisi gibi performansını kanıtlamış çalışanların yıllık sonuçlarından daha fazla önem veriyordu.

Buraya kadar özetlenen durum size tanıdık geliyorsa bu durumun arkasında yatan nedenleri keşfetmeye hazır olun.

Öncelikle yazarımız John Beeson önemli bir noktayı işaret ederek başlıyor: “az sayıda şirket, ilerlemek için gerekli kriterleri açıkça ortaya koyar”.  Bunu biraz açacak olursak, aslında şirket dediğimiz şey insanlardan oluştuğuna göre, şirketin terfilerde sözü geçen yöneticileri çalışanların yükselmeleri, terfi etmeleri için gerekli olan yapılacaklar listesini net bir şekilde iletmezler. Beeson bu durumu şöyle ifade ediyor:

Bilgi vermekten kaçınmak bir kötü niyet göstergesi değildir, daha ziyade, hiç kimsenin kötü haberler yaymayı istemediği varsayımına atfedilebilir. Ve bu, tamamen insani bir tereddüttür. Yöneticiler ve İK profesyonelleri genellikle, iyi bir çalışanı kaybetme korkusundan dolayı kasıtlı olarak belirsiz geribildirimler verirler.

Bardağın dolu tarafını görecek olursak, şu ana kadar özetlenen tablo size hala tanıdık geliyorsa, demek ki kaybedilmek istenmeyecek nitelikte bir değersiniz. Bardağın boş tarafı ise, maalesef bir sonraki yukarı yönlü adım için ise hazır değilsiniz.

Beeson’un bu noktada işaret ettiği bir tespit var ki o da yine açıkça paylaşılmayan gerekli niteliklerle ilgili: “liderlik becerilerinin farklı seviyelerde nasıl gösterilmesi gerektiğini veya hiyerarşide yükseldikçe bu niteliklerin -göreceli- öneminin nasıl değişeceğini ayrıntılarıyla anlatılmaz.” Bu ifadeyi biraz açmak gerekirse, orta kademe yönetimde takım çalışması, son derece önemli bir yetkinliktir çünkü bir grubun uyum ve motivasyonu sürdürme yeteneği olarak tanımlanır. Ralph’in de bir parçası olmayı umut ettiği daha üst seviyelerde ise önemi bu kadar hayati değildir. İşin aslı çoğu şirkette üst yönetimde, rekabet ve egodan dolayı, uyum yeterli bir kriter değildir. Ve takımlar bu kriter olmadan da görevlerini yerine getirirler.

Yine bu belirtilenler yazılı olmayan kurallardır. Yazılı olmayan kuralların birçoğunu sabit hale getirmek zordur çünkü teknik beceri, endüstriyel uzmanlık ya da iş bilgisi ile ilgili değillerdir. Daha ziyade, karar vericilere bir adayın üst yönetimde başarılı olup olmayacağı konusunda sezgisel bir fikir veren “sosyal” becerilerle ilgilidir. Makalemizin yazarı Beeson hem gözlemci hem uygulayıcı olarak, büyük şirketlerdeki 30 yıllık yedekleme planlama ve yönetici geliştirme deneyimim boyunca C-seviye yerleştirme kararlarının 3 kategoriye göre verildiğini tespit etmiş. Bunlar:

• Zorunlu faktörler,
• Eleyen faktörleri,
• Esas seçim faktörleri

Ralph zorunlu olanlarda ve eleyen faktörlerde sınavı geçiyor fakat esas seçim faktörlerinin bazılarını karşılamada yetersiz kalıyordu ki hayalini kurduğu o terfiyi 2 kere kaçırmıştı. Bunlar arasında stratejik düşünme, güçlü bir ekip kurma ve kurumun iç sınırlar içinde etkin bir şekilde çalışmasını sağlamak vardı. Şayet çalıştığı şirket, yöneticileri için bu faktörlerin bir listesini yapsaydı ve bir dizi yapıcı geribildirimle birlikte destekleseydi, Ralph muhtemelen enerjisini nereye harcaması gerektiğini bilecekti.

Fakat şirket bunu yapmadığı için Ralph altta yatan sorunları kendi yöntemleriyle açıklığa kavuşturmak zorunda kaldı. Her ne kadar 360 derece değerlendirmeler ya da benzer testlerden periyodik olarak geribildirimler alıyor olsa da –üçüncü bir taraf yüz yüze ve bireysel görüşmeler yapmadığı sürece- çıkmaza girmiş bir kariyerin arkasındaki temel sebepleri aydınlatmada çoğunlukla yeterli olmaz.

John Beeson’a göre içgörü elde etmenin en net yollarından biri, her ne kadar sınırlı bilgiler paylaşsalar da, doğrudan yöneticilerin veya görevdaşların görüşlerine başvurmaktır. Size karşı dürüst davranmayabilirler ve bakış açıları kıdemli karar vericilerin birçoğundan farklı olabilir. Fakat siz daha fazla bilgi almak için eski yöneticinizle ya da yöneticinizin yöneticisiyle görüşebilirsiniz. Neler yaptığınızdan haberi olan ve ilişkilerinizin de iyi olduğu yöneticilerden en üst düzey olanla iletişime geçmeye çalışın; böylece yaklaşımınız doğal ve uygun görünecektir. Beeson burada bir uyarı yapma gereği duyuyor: yöneticinizin arkasından iş çevirmeyin, yöneticiniz diğer yöneticilerle olan iletişiminizi ve niyetinizi bilmeli. Yukarıda belirtilen nedenlerden ötürü, bilgi alabilmek için biraz uğraşmanız gerekecektir. Ve bu kolay olmayacaktır.

Gelelim bu zorlu araştırma sürecinde yapılacaklara… Geribildirim isterken, yükselmenize engel olan sorunları öğrenmede ne kadar istekli olduğunuzu samimi bir şekilde gösterin ve tartışma yaratmaya çalışıyor gibi görünmemek için dikkatli olun. Temel sorularınız şu şekilde olmalı, “Gelecekte bir gün daha fazla sorumluluk alacağım pozisyonlara yükselmek için hangi becerilerimi geliştirmem gerekiyor?”

Eğer aldığınız geribildirimlerin anlamını çözmekte zorlanıyorsanız yazarımız bu gibi durumlar için her oturumun sonunda şunu sormayı öneriyor: “Şirkette üst pozisyonlarda başarılı olma potansiyelime güvenmenizi sağlayacak şeyler neler, özellikle en önemli bir –iki tanesi?” Karşınızdaki dürüst cevap verdiği sürece bu soru, belirsizlikleri ortadan kaldıracak ve sapla samanı birbirinden ayıracaktır.

Şunu aklınızdan çıkarmayın, hakkınızda yıllar içinde oluşmuş ve yer etmiş yargıları değiştirmek somut ve istikrarlı bir çaba gerektirir. Bu nedenle genellikle bir veya iki kilit alana odaklanmak ve buralarda gelişmeye çalışmak en iyisidir.

Eğer Ralph gibi çalışanlar (buraya kadar bu içeriği merakla okuduysanız “siz”), onları engelleyen faktörlerin gerçekten ne olduğunu öğrenirse şirketler daha iyi çalışanlara sahip olur. Açık ve samimi iletişim, gerçeklerin ifade edildiği yapıcı diyaloglar bence kariyer yolunda tıkanmış olan çalışanların önünü açıp şirketleri için daha faydalı olmalarını sağlayacak asıl araçlardır.

Eğer bu içeriği beğendiyseniz;
* sosyal medya hesaplarınızda paylaşabilir, arkadaşlarınıza mail ya da whatsapp üzerinden gönderebilirsiniz:

https://volkanyorulmaz.blogspot.com/2019/04/neden-terfi-edemiyorsunuz.html

* bahsedilen makalenin Türkçe tam metnine ulaşmak için “Neden Terfi Edemiyorsunuz, John Beeson” diye aratabilirsiniz

* ya da sözkonusu makaleyi İngilizce olarak okumak için “Why You Didn’t Get That Promotion, John Beeson” şeklinde araştırabilirsiniz.

Golden Suite'ten Teşekkür Geldi

Geçtiğimiz günlerde Golden Suite ve çevresine neden yatırım yapılması gerektiğini ve bu konuda kendim elimden geldiğince neler yaptığımı buradan paylaşmıştım. İlgili içerik için:

http://volkanyorulmaz.blogspot.com.tr/2017/07/golden-suite-ve-cevresine-yatrm.html

Bu konuda attığım adımlara güzel cevaplar geldi ve gelmeye devam ediyor. Tabi ki bu bir süreç ve zaman alacak ama yolun sonunun aydınlık olduğunu görmek için alim olmaya gerek yok.

Bununla beraber, sitemiz yönetimi de sağolsun attığım adımları gördü ve bu konuda takdirlerini de hem bir teşekkür belgesi, hem de websitelerinde yayımladıkları bir yazı ile sundular. Zaten keyifle atmış olduğum adımların üzerine bir de takdir edilmiş olmak beni oldukça memnun etti. Güneşli günler yakın...

http://www.goldensuiteyonetim.com/icerik/goldensuiteyonetim-com.html

Golden Suite Site Yönetiminin Websitesindeki Duyuru

Golden Suite Site Yönetimi'nin Sunduğu Teşekkür Belgesi

Hoşgörü ve Disiplin Üzerine

Aşağıda Dünya Gazetesi'nden Uğur Tandoğan'ın köşesinde yayımladığı bir anısı var. Bir anıda birden çok ders içeren şekilde bir paylaşımda bulunmuş. Kendimce önemli bulduklarımı işaretleyerek saklamak istedim. Bir baba olarak ben de bunlardan dersimi almalıyım, ya siz? Özellikle yazının sonundaki soru üzerinde etraflıca düşünmelik...

Bir anı

Ertesi gün vize sınavı vardı. Sabah sabah telefonum çaldı. “Hocam, yarın vize sınavımız var. Başka bir dersten projemiz vardı. Sizin derse çalışamadık. Biz iki kişi bu sınavı alamayacağız. Bize mazeret sınavı verir misiniz?” Ben de “Vermem. Sınav zamanı dönemin başından beri belli idi; kendinizi ona göre ayarlayacaktınız. Örneğin, yarın iş yaşamında ihalelere katılacaksınız. Dosya teslim tarihinde mazeretinizi kabul ederler mi?” dedim. Sonra sordum: “Yalnız ikiniz mi proje yapıyorsunuz?” Öğrenci: “Hayır, başka arkadaşlar da yapıyor” dedi. Ben de “Size mazeret sınavı verirsem, diğer arkadaşlarınıza da haksızlık yapmış olurum. Hem daha yarına kadar zamanınız var. İşlediğimiz konular da az. Gözünüzde büyütmeyin, yarına kadar çalışırsanız, başarırsınız” dedim.

Ertesi gün sınav saatinden biraz önce üniversiteye gittim. Arabamı park edip binaya girerken iki genç önüme çıktı. Birisi konuşmaya başladı. “Hocam, dün telefon etmiştik. Biz bu sınava giremeyeceğiz.”

Ben de “Girin bence. Bir şeyler yaparsınız, hiç yoktan iyidir. Çünkü girmezseniz, bu sınavdan sıfır alacaksınız.” Öğrenci ısrarlı idi “Hocam dün size açıklamıştık. Projemiz vardı, çalışamadık.” Ben de “Ama ben de dün size mazeret sınavı vermeyeceğimi söylemiştim.” Öğrenci bu kez duygusal şantaja başvurdu: “ Ama biz de sizi kötü hatırlayacağız Hocam” dedi. Ben de şöyle bitirdim konuşmayı “İşte beni hatırlayın diye mazeret sınavı vermeyeceğim.

Hatırlayın ve zamanın önemini bilin diye vermeyeceğim.” İki öğrenci sınava girmedi. Sınıfa girdiğimde diğer tüm öğrenciler kalemlerini, silgilerini hazırlamışlardı; heyecanla soruları bekliyorlardı. Soruları dağıtıp sınavı başlattım.

Bir yorum

Üniversite, hayata atılmadan bir önceki adımdır. Onları yaşama hazırlamak için son fırsattır. Bazıları olaya değişik bir açıdan bakıp şöyle diyebilir “Yaşam zaten zor bir yolculuk. Bırakalım çocuklar bu zor yolculuğa çıkmadan ellerindeki bu son fırsatın keyfini çıkarsınlar” Ben ise bu fırsatı iyi değerlendirmenin gerekli olduğuna inananlardanım. Gençleri bir çok konuda eğitmeye çalışırız.

Örneğin, onlara öğrenmeyi, araştırma yapmayı, özgür düşünmeyi, inançlarını özgürce savunmayı öğretmeye çalışırız. Evet, bunlar çağdaş bir eğitimin olmazsa olmazlarıdır. Öğrenecekleri en önemli şeylerden birisi de, kaynakların değerini bilmektir. Bu kaynakların başında da zaman gelir. Gençler, yaşama atılmadan zamanın değerini öğrenmelidir. Zaman, yerine konulması mümkün olmayan, yenilenemeyen bir kaynaktır. Bu yüzyılda yaşayan birisinin, başarılı olmak için zaman disiplinini kazanması gerekir. Bu eğitimin bir parçası olarak sınav programlarını önceden yapar ve bundan ödün vermemeye çalışırım. Mazeret sınavı vermeyeceğimi baştan ilan ederim. “Neden mazeret sınavı vermiyorsunuz Hocam?” diye soranlara bazen gülerek şöyle cevap veririm “ Ek sınav hazırlamak, maliyetini kurtarmıyor.” Derse zamanında gelmelerini isterim; geç gelenleri o derse almam.

Evet, gençler, candır. Gençler, yaşamdır. Gençleri severiz. Ancak sevmek “Saldım çayıra, Mevlam kayıra” anlayışı değildir. Sevmek, sorumluluk demektir. Onları yetiştirme sorumluluğunu savsaklayamayız. Çünkü gençler, bir ülkenin geleceğidir. Onları geleceğe iyi hazırlamalıyız. Bunun için de her fırsatı kullanarak onları eğitmeliyiz. Eğitim ise, ciddi bir iştir. Disiplin gerektirir. Öte yandan, sevgi de hoşgörü demektir. Bu iki uç arasındaki hassas dengeyi iyi kurmak gerekir. Çoğu kez ailelerde kantarın topuzunun kaçtığına tanık olmaktayım. Çocuklar o kadar seviliyor ki hoş görüle görüle, bir hoş oluyorlar. Üniversite çağına gelmiş bazı gençlerin, gerçek hayata beş dakika kalmışken, hiçbir disiplin elde edememiş olduğuna üzülerek tanık oluyorum.

Sonuç

Çocuğunuzu yetiştirirken, hoşgörü ve disiplin sınırını nereden çektiğinize dikkat ediyor musunuz?

Hedeflerine Giden Yol Üzerine Bir Deneme

​Bir Cuma sabahı her zamankinden biraz daha erken kalkıp sevdiğin birşeyi yapmak istersin. Oturup sadece birşeyler yazmak istersin. Beynin tatil ihtiyacı sebebiyle yorgun ve yaratıcılıktan uzak olsa da, ayakların bir gün önce yapılan spor ve akşamki yürüyüşün etkisiyle ağrısa da hobin yazmaktır ve sen de yazmak istersin.

Şöyle bir düşünürsün, zaman pek hızlı geçmektedir. Yine hafta sonu heyecanı içini kıpır kıpır yaparken, bilincin de açıktır ve alttan fısıldar, "ardından yine pazartesi sendromu gelecek" der kulaklarına. Dediğim gibi vakit hızlı geçmektedir. Aklının bir kenarında yapılacaklar, aklına yazmayıp da sanal ortamdaki not kağıtlarına yazdığın yine farklı öncelikteki yapılacaklar hep birbiri ardına gelir. Allah utandırmasın, hepsi bir şekilde tamamlanıp halledilir. Bazılarının yapılmış olması tatmin eder, bazıları ise sıradandır, rutindir, hiçbir etki yaratmaz, bilinir ki periyodiktir ve tekrar gelecek, yine yapılıp bitecektir. Tatmin edenlerin artarak devam etmesi temenni edilir. Zorlayan, terleten, sıkıntıya sokanlar gelişimine katkıda bulunacak niteliktedir. Hayattaki hedeflerin ve beklentilerinle uyumlu olarak, bunların artması ve senin bunların altından başarıyla kalkman amaçlarına ulaşmanı sağlar. Tabi ki başarıya giden yol Çeşme otobanı gibi akıcı değildir; pek çok zorluk çıkar karşına...

 

Bazı algılar vardır hakkında, başkalarınca hakkında önceden edinilmiş olan. Öncelikle bunlardan negatif olanları yıkman beklenir senden. "Benim yolum birdir, eğilmem, bükülmem" dersen seni değerlendirecek pozisyonda olanların senden bekledikleri değişimi de sağlayamayacağını bilmen gerekir. Hal böyle olunca, aklının bir köşesinde başarıya giden yol için değişime açık olma ve değişimi yönetme becerisine sahip olma şartı yer edinir. Ama bu tek başına yetmez. Fırsatlar çok önemlidir, bazıları sunulur, bazıları ise yaratılır. Mesela yukarıda anlattığım şu zorlayan, terleten, sıkıntıya sokan işler vardır ya, işte bunlar aslında fırsattır, kendini gösterip potansiyelini dışarı vurmak için. Ama bu fırsatlar bazen senin şansınla karşına çıkar, bazen senin önceki başarılarından ötürü sana sunulur, bazen de senin kovalaman, takip etmen, ikili ilişkilerine önceden yaptığın yatırımlar (bugün buna bence "network" deniliyor) sonucu sana gelir. Gelirken bazen altın tepside sunulur, bazen confidential diye başlayan bir mailde, bazen de sırtın sıvazlanıp motivasyon konuşması eşliğinde yapman gereken tanımlanır.

 

Görevi kabulun sonrası (pek tabii ki de aksi beklenmediği gibi kabul süreci de yaşanmaz, olay sadece kafada biter) işe koyulurken farkı yaratacak şey bence iyi plan yapmaktır, bunun içinde zamanı iyi yönetmek de mevcuttur. Bazı zorlu projeler, senin tek başına altından kalkamayacağın, başkalarıyla yolunun mutlaka kesişmesi gereken, birileriyle ya ortak çalışacağın, ya da onlardan veri ya da bilgi-yorum alman gereken türdendir. Bunu yaparken doğru insanları bulmak senin önceki tecrübelerinden elde ettiğin birikimin ya da çevrenden elde edeceğin yönlendirmelerin etkisiyle olacaktır.

 

Senden bekleneni verilen zaman içerisinde hazırlar, ilgililere sunarsın. Buradaki sunuş, çalışmayı yapıp, "ektedir" şeklindeki bir mail kadar basit ya da onlarca kişinin katılıp tüm gözlerin üzerine kitleneceği arkanda efektli, animasyonlu powerpoint slidelarının akacağı bir sunum da olabilir. Aslında sunumun, görevin sana tanımlandığı andan itibaren işi yürütmeye başladığın andan itibaren başlamıştır. İnsanlar, özellikle seni değerlendirecek pozisyonda olanlar, o andan itibaren senin projeni takip ediş şeklini, verileri elde etmeni, diğer kişilerle iletişim yöntemlerini, çalışmayı zamanında ve beklenen nitelikte finalize etmeni ve bunu sunmanı bir süreç şeklinde izler. Hakkındaki gelişim alanlarının bu projede esnasındaki güncel durumunu görüp yeri geldiğinde sana feedback verir. Sen bu geribildirimleri alsan da, gelişime ve değişime inansan da, çabalasan da bazılarının adeta kalıtımsal olduğunu hisseder ve yıkmakta zorlanırsın. Hani şu bel çevresinde biriken yağlar gibi, ne kadar egzersiz yaparsan yap, yıllarca o bölgede birikmiş durumda olan yağlar varsa, uzunca bir süre o yağlar egzersize dayanır. Ama yine de bilirsin ki egzersizle ve sporla tahta gibi fit olmayı başarmış olanlar vardır. İşte bu yüzden değişime ve gelişime inanmaya devam edersin kendinle başbaşa kaldıkça. Olacak dersin, olması için sebepler bulursun. Yolun sonundaki ışığın sana getireceği refah senin itici gücün olur. Bazen başka insanlardan destek alırsın, onların başka hayatlarda yaşanmış olan tecrübelerinin bir kısmı senin hayatına adapte edilebilir durumdadır, bazıları ise malesef senin hikayende kullanılabilir durumda değildir. Bazen amir, bazen seni dışardan izleyebilen bir iş arkadaşı, bazen mentor ya da koç, bazen katıldığın eğitimdeki bir eğitmen, bazen de bu konularda akademik çalışmalara imza atmış bir uzmandan elde edebildiklerini yanına koyar, gelişim alanlarını tamamlamaya ve hedefine ulaşmaya çalışırsın.

İşte o hedefe ulaşınca belki yepyeni ve zorluk seviyesi çok daha yüksek yeni hedefler seni bekleyecektir ama sen öncelikle o yolun sonunda gördüğün ilk ışığa odaklanmışsındır. O ışığı görüp de ona ulaşmak isteyen herkesin yolu açık, başarıları daim olsun.

 

 

Değişim Seninle Başlar

Değişime ve gelişime kendinle başlamalısın. Kişisel gelişim konularını ne kadar seversiniz, ya da bu konulara ne kadar inanırsınız bilmiyorum ama şu sıralar bu alanda  en az Robin Sharma kadar sevdiğim Darren Hardy'nin motivasyon içerikli yazılarını keyifle takip ediyorum.

Kendisine ait "DarrenDaily" adlı günlük mail grubuna da üye oldum. Kısa kısa hedefe yönelik mesajlar iletiyor. Onlardan birini aşağıda paylaşıyorum. İlk paragrafta yazdığım gibi; neyi değiştirmek istiyorsanız, değişime ulaşmak için once kendinizi değiştirmeniz gerektiğini ifade etmiş. Bence çok haklı. Ancak biz kendimizde birşeyleri değiştirirsek dilediğimiz değişim bunu takip edecektir. Okunmaya değer:


When it comes to achieving your goals, remember it is not your goals that need to be worked on, it is YOU.

You don’t get in life what you want; you get in life what you are.
You will only have the level of success in any area of your life that equals your level of self-worth.
But the human tendency is to engage in the study of effects, while giving little attention to the cause.
People say it’s the fruit that’s bad without studying the roots.

This is the most important personal development distinction you can come to realize.
IT (health, marriage, money, career, etc.) is not the issue; the issue is YOU.
IT will only be as great as you are.
If you work on IT, it will continue to elude you.
If you work on you, IT will rise to the level of the new you.