TEİD AKademi ve Candan Schabio ile "Değişim Yönetimi" Eğitimi

TEİD Akademi "Kurumsal Etik ve Uyum Yönetimi Sertifika Programı" mezunlarına/katılımcılarına ve eğitmenlerine özel ''Değişim Yönetimi – Değişime Liderlik Etmek'' eğitimi 10 Eylül Cuma günü Candan Schabio’nun sunumuyla gerçekleştirildi.

Daha önce 8 dönemi gerçekleşmiş TEİD Akademi Sertifika Programı’nın 9. Dönemine 17 Eylül’deki ilk dersimizle katılacağım için oldukça heyecanlı olduğum şu günlerde Linkedin’den paylaştığı içerikleri beğeniyle takip ettiğim Candan Schabio ile bizleri buluşturan TEİD Akademinin değişim yönetimi konulu eğitimi çok faydalı geçti. Eğitim, farklı bakış açısı kazandırmasının yanında, gerçek hayattan verilen değişim örnekleri ile teoriyi pratiğe çevirme imkanı sundu.

Eğitim esnasında defterime kaydettiklerimin üzerinden bir kez daha geçip, bende bıraktıklarını buraya taşıyacak olursam, aşağıdaki noktaları öne çıkarmak isterim.

Değişim hakkında ilk yapmamız gereken şey: Anlamlandırmak. Anlam yaratmanın değerini çok önemsiyorum, “anlam yaratan” liderlik edebilen kişiler zaten bulundukları ortamda fark yaratıyor. Bununla beraber, değişimi gerçekleştirecek olan herkes için değişimin  bir anlamı olmalı, değişim gerçek (bir veya birden fazla) sebebinin ve hedeflenen sonucunun net olması, bu değişimin başarısını kesinlikle etkiler diye düşünüyorum. Tabi ki anlamı yaratabilmek için önemli bir faktör de dahiliyet. İnsanları değişime dahil edersek bu değişim süreci sahiplenme ile beraber başarıya gider.

Değişimin gerekçesi ya performans boşluğu ya da fırsat boşluğudur. Örneğin bir şeylerin ters gitmesi bir performans boşluğu iken, gelişim alanı görülmesi ise fırsat boşluğuna işarettir.

Değişimi önce biz üzerimize giyeceğiz, sonra başkalarının üzerinde taşımasını bekleyeceğiz.

Değişimi açıklarken “mevcut durum kötü” demek yerine “mevcut durum değişen ihtiyaca cevap vermiyor” diye ifade etmeliyiz. İhtiyacın karşılanmasında fırsat bazlı (benefit of change) ve tehdit bazlı (cost of no change) iletişim kurulabilir.

Kendini kötü hissettirerek hiç kimsede pozitif değişiklik yapamayız. Eğitim esnasında bu sözü duyduğumda, oğlum Okan ile onda değiştirmek istediğim özelliklerle ilgili iletişim kurarken, onu üzmeden, kırmadan mesajı ve hedefi belirtmem gerektiği aklıma geldi. İşte bu yüzden belki olaylara hızlı reaksiyon gösterirken, ondan değişimi talep ederken her iki tarafın da sakin olduğu anı beklemek gerekir. Boşuna futbol maçlarından sonra tansiyon yüksekken kulüplerin temsilcileri tarafından yapılan agresif açıklamalarla hafta içi yapılan kurumsal açıklamalar arasında dağlar kadar fark olmuyor.

Değişim esnasında küçük zaferleri kutlamalıyız. Bu konuda Candan hanım yaşanmış bir örneği anlatırken her değişim örneği sonrasında ekibe “tebrikler, değişmekteyiz” konulu attığı mail içeriklerinden bahsetti. Küçük zaferleri kutlama konusunda bireysel olarak bir ekleme yapmam gerekirse, ödüllendirme ve takdirin pozitif etkisini değişim sürecinde de kesinlikle gördüğümüzü belirtmek isterim. İnsanları kesinlikle motive ediyor ve örnek yarattığı için motivasyon bireysel ile kalmıyor ve gruba yayılıyor.

Gerek özel hayatımızda, gerekse profesyonel iş yaşantımızda farklı ölçülerde değişim süreçleri yaşıyoruz. Bu süreçlerden başarılı bir şekilde çıkabilmemiz bizlerin elinde. Hepimize tehditlerden uzaklaşacağı, fırsatları yakalayacağı değişim yolculukları dilerim.